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Hay muchas razones para recopilar datos de autoidentificación LGBTQ. Los datos de autoidentificación no solo permiten a las empresas conocer mejor a su plantilla, sino que les permiten medir la eficacia de las iniciativas de diversidad e inclusión, mejorar la cultura de la empresa, identificar las lagunas de representación y adaptar los beneficios de la empresa para atender mejor a los trabajadores LGBTQ.
Las empresas ya recogen información demográfica relativa a otras características de identidad como la raza, el género, la discapacidad y la condición de veterano. Sin embargo, por muchas razones, muchas siguen luchando por recopilar datos relativos a la identidad LGBTQ.
En el Global Hub, esperamos utilizar este post como un espacio para abordar colectivamente los obstáculos a los que se enfrentan los defensores de la inclusión LGBTQ en el camino hacia la implantación de la autoidentificación.
Háganoslo saber:
- Para aquellos que luchan por hacer realidad la recogida de datos por cuenta propia en su empresa, ¿cuál es su mayor obstáculo?
- Para los que han tenido éxito, ¿qué es lo que más les costó? ¿Cómo lo superaron? ¿Qué consejo daría a los que acaban de empezar este viaje?
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Gracias por destacar este tema. Tenemos un pequeño grupo de trabajo en Genentech/Roche que está estudiando la implantación de la VSID.
Las principales preocupaciones a las que nos enfrentamos y sobre las que agradeceríamos comentarios y conversaciones:
- Cómo abordar las cuestiones legales en zonas geográficas donde la autoidentificación puede suponer un riesgo para los empleados
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Recomendaciones sobre Plan de comunicación para la puesta en marcha/implementación
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Intenciones de uso de los datos (análisis de tendencias, puntos de referencia, métricas)
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Obstáculos en el uso del sistema WorkDay
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Me alegro de ver este tema en el tablón, pero desgraciadamente no veo mucha respuesta en torno a la superación del problema. Como parte del Pride ERG en Discover también hemos estado trabajando con nuestra área de RRHH para implementar la auto identificación. Se han identificado varios riesgos con la recogida de la identificación LGBTQ+ si la ley no lo requiere. Nos encantaría charlar con cualquier empresa para conocer cómo han superado estos retos. Tenemos una respuesta similar a los puntos anteriores de Mike Wierzba.
- Cómo abordar las cuestiones jurídicas cuando no se exige la autoidentificación LGBTQ+
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Intenciones de uso de los datos (análisis de tendencias, puntos de referencia, métricas)
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Obstáculos en la utilización del sistema Work Day
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Yo también estoy siguiendo este tema. Estamos comenzando a recopilar datos de autoidentificación LGBTQ y tenemos preguntas similares a las de Heather y Mike.
- Abordar las cuestiones legales cuando estos datos no son necesarios
- Un plan de comunicación para el despliegue
- Obstáculos con la PEA (los datos sólo se comunican de forma agregada, lo que es estupendo para la confidencialidad, pero limita nuestra capacidad de utilizar los datos para identificar las deficiencias, medir la eficacia de las iniciativas de DEI, etc.)
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Hola a todos,
Aquí hay algunos enlaces a recursos en la Biblioteca de Recursos que espero que respondan a algunas de las preguntas aquí planteadas.
Recogida de datos LGBT+ para la diversidad: Iniciando la autoidentificación en IBM
Implantación y aprovechamiento de la autoidentificación
Autoidentificación voluntaria (Self-ID) en el lugar de trabajo global
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Durante la celebración de la Campaña de Derechos Humanos para las empresas que obtuvieron una puntuación de 100% en el informe CEI el 27 de enero, declararon que la autoidentificación y la evaluación comparativa LGBTQ formarán parte de sus cambios para 2023. Compartimos esta noticia ya que puede ser una palanca para ayudar a sus empresas a avanzar en este proceso. Si su empresa utiliza Workday como plataforma de RRHH, tiene la codificación incorporada, y tendría que ser instalada en la plataforma base. También puede configurarlo para garantizar que los datos sean seguros y sólo puedan verse a alto nivel en conjunto.
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Hola,
Nuestra empresa está trabajando para implementar "No binario" como una opción de género. Además de añadir la opción "No binario", estamos explorando la posibilidad de añadir una opción adicional para nuestro campo honorífico que hoy en día incluye Sr., Sra., Srta. y Señorita. No podemos hacer que el campo sea opcional, ya que es un campo que se utiliza a nivel mundial y tiene un impacto en otros sistemas e idiomas conectados en otros países (por ejemplo, los países de habla hispana, Alemania, Francia, etc.). En mi investigación, he visto que se utiliza el honorífico de "Mx. Me interesa saber cómo han tratado este tema otras empresas.
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